フィリピンの労働法（DOLE）は労働者優位？解雇や雇用契約の注意点

マニラでスタッフを1人雇っただけなのに、想像以上に神経を使った。会社を立ち上げた日本人から、そんな声をよく聞きます。日本と同じ感覚で雇用契約を結び、あとになって「辞めてもらう」ことの難しさに驚くケースは少なくありません。

フィリピンの労働法は、たしかに労働者の保護が手厚い法律です。ただ、仕組みを先に理解しておけば、必要以上に怖がることはありません。

この記事では、雇用契約の基本から試用期間、解雇の正しい手順、もめたときの流れまでを、実務で必要になる順番に沿って整理します。読み終わるころには、自分の会社やこれから働く職場で何を確認すべきかが、はっきり見えてくるはずです。

要約

• フィリピンでは正当な理由がそろっていても、2回の通知や弁明の機会といった手順を1つ飛ばすだけで不当解雇と判断されます。
• 試用期間は最長6か月で、採用時に評価基準を本人へ伝えていなければ、その社員は自動的に正社員として扱われます。
• 雇用契約書・就業規則・書面警告の3点を雇う前にそろえておけば、日々の運用もトラブル対応もぐっと楽になります。

「一度雇ったら辞めさせられない」という不安

現地採用を始めた方から最初に届く相談は、だいたい同じ内容です。「能力が足りないスタッフに辞めてもらいたいが、どう伝えればいいのか」「無断欠勤が続いているのに、解雇していいのか判断がつかない」といったものが並びます。

日本でも解雇は簡単ではありませんが、フィリピンではさらに手続きが細かく決まっています。理由が正当でも、進め方を1つ間違えただけで「不当解雇」と判断される場合があるからです。

働く側として不安を抱える方もいます。現地企業から口頭だけで採用を告げられ、契約書をもらえないまま働き始めてしまった、というご相談も届きます。

雇う側も働く側も、つまずく原因はほぼ共通しています。文書を残していないこと、そして法律が求める手順を知らないまま話を進めてしまうことです。

関連: フィリピン 現地採用の進め方｜マニラで会社設立後に使える求人サイトと面接のコツ で詳しく解説しています。

なぜフィリピンでは労働者の立場が強いのか

背景にあるのは、フィリピン憲法が労働者の「雇用の安定（Security of Tenure）」を保障している点です。労働法典（Labor Code）もこの考え方を土台にしており、正当な理由と正しい手続きがそろわない限り、会社は従業員を解雇できません。

労働者の保護を土台にしたフィリピンの労働法は、DOLEとNLRCが運用しています

さらに、フィリピンには長く「エンド（ENDO）」と呼ばれる問題がありました。正社員になる直前の5か月で契約を切り、また新しい短期契約を結び直す。こうした雇い方が広がったため、行政も裁判所も、労働者を守る方向で厳しく判断するようになっています。

管轄するのは労働雇用省（DOLE）で、労使の争いはNLRC（全国労働関係委員会）が扱います。争いになったとき、正当性を証明する責任は原則として会社側にあります。

つまり、「なんとなく合わなかったから」では通りません。記録と手順がすべてを決めると考えてください。

雇用契約と解雇の正しい進め方

最初にやるべきことは、雇用契約書を英文で作り、双方が署名して保管することです。職務内容、勤務時間、給与、試用期間の有無と評価基準、この4点は必ず書面に落としておきましょう。

職務内容・勤務時間・給与・試用期間の評価基準は、必ず書面に残しておきます

試用期間（Probationary Period）は最長6か月で、採用時に評価基準を本人へ伝えていなければ、その社員は自動的に正社員（Regular Employee）として扱われます。「基準を伝えていなかった」という一点で不当解雇になった例は、実際に珍しくありません。

解雇の理由は、大きく2種類に分かれます。

• Just Cause（本人に責任がある理由）：重大な非行、命令への意図的な違反、重大かつ常習的な職務怠慢、詐欺や背信行為、犯罪行為など
• Authorized Cause（会社側の事情による理由）：人員整理、事業縮小、部門の閉鎖、機械化による職務消滅、病気など

Just Causeで解雇する場合は、「2回の通知（Twin Notice Rule）」を必ず守ります。1通目で具体的な事実と根拠を示し、本人に最低5日間の弁明期間を与えます。次に弁明を聞く機会（Administrative Hearing）を設け、そのうえで2通目の通知として最終判断を書面で伝える流れです。

Authorized Causeの場合は手順が変わり、本人とDOLEの双方へ、30日前までに書面で通知しなければなりません。この場合は退職金（Separation Pay）の支払いが発生します。人員整理（Redundancy）なら勤続1年につき1か月分、事業縮小（Retrenchment）や閉鎖なら1年につき0.5か月分が目安で、いずれも最低1か月分が保障されます。

給与まわりでは、13か月目給与（13th Month Pay）を毎年12月24日までに支払う義務があり、SSS・PhilHealth・Pag-IBIGへの加入と会社負担分の納付も必須です。最低賃金は地域ごとの賃金委員会が決めており、マニラ首都圏（NCR）の日額は近年₱600台後半まで上がっています（改定が続いているため、最新のWage Orderで確認してください）。

外国人が働く場合は、DOLEの外国人雇用許可証（AEP）が必要です。費用は1年分でおおむね₱9,000前後、追加年ごとに数千ペソが加算されます（₱1＝約2.6円で計算した概算ですが、レートと料金は変動します）。

以前、日本で20年ほど美容師をされていた方のマニラでの美容院開業をお手伝いしました。フィリピン人女性と結婚された方だったので、妻名義の法人と13(a)ビザを組み合わせ、完全に合法な形で始めています。初期費用は物件の保証金から内装・機材まで含めて約30万ペソ、物件探しに2週間ほど、準備には1〜2か月かかりました。

DTIやMayor's Permit、BIRといった許認可は思ったよりすんなり通り、若いスタッフもすぐに見つかりました。5年経った今も座席2つ・スタッフ2〜3人で来客が絶えません。雇う側の手続きは、順番さえ間違えなければ決して難しくないというのが、そのときの実感です。

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現地で実際に起きること

書面のやり取りを面倒がって、口頭注意だけで済ませてしまう。これが最も多い失敗です。数か月後に解雇へ踏み切っても、証拠が何も残っておらず、会社側が敗れてしまいます。遅刻や無断欠勤の1回目から、日付入りのメモや警告書（Memo）を作って本人の署名をもらう習慣をつけてください。

遅刻や無断欠勤は1回目から日付入りの書面に残すことが、後のトラブルを防ぎます

「今日は交通渋滞で」「家族が急病で」といった理由で、始業に間に合わないことも起こります。頭ごなしに責めるより、勤怠のルールと段階的な処分（口頭注意→書面警告→停職）を就業規則に書き、全員に配って署名させるほうが確実に効きます。

働き方そのものが変わることもあります。新型コロナが広がったとき、マニラで会社を経営している日本人の知り合いは、これをきっかけに従業員を在宅勤務へ切り替えました。仕事の効率はかえって上がったと話していて、勤務場所や勤務時間を変えるなら、その内容を契約書や社内規定に反映しておくことが大切だと感じた出来事です。

退職の際に、未払いの手当や有給の精算をめぐって話がこじれる場面もよく見ます。最終給与（Final Pay）は退職から30日以内に支払い、雇用証明書（Certificate of Employment）とあわせて、精算内容を1枚の書面にまとめて渡しましょう。ここを丁寧にやるだけで、後々の申し立てはかなり減ります。

万一もめても、いきなり裁判にはなりません。まずSEnA（単一窓口制度）という30日間の話し合いから始まります。落ち着いて記録を提出できるよう準備しておけば、多くはこの段階で決着します。

大切なのは、「もめてから探す」のではなく「雇う前に整えておく」という順番です。契約書・就業規則・警告書のひな形を最初にそろえておけば、日々の運用は驚くほど楽になります。

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よく来る質問

Q: 能力不足を理由に解雇できますか？

A: 可能ですが、条件があります。試用期間中であれば、採用時に伝えた評価基準を満たさなかったという記録が必要です。正社員になってからは、改善指導の履歴や書面警告など、継続的な記録がなければ認められにくくなります。

Q: 本人が「自主退職」に同意すれば手続きは省けますか？

A: 退職届（Resignation Letter）を本人の意思で書いてもらえば、解雇の手続きは不要です。ただし、圧力をかけて書かせたと判断されると無効になります。話し合いで合意した内容は、必ず書面に残しておきましょう。

Q: 試用期間を6か月より長くできますか？

A: 原則としてできません。6か月を超えて働かせた時点で、その人は正社員として扱われます。延長が認められるのは、研修や実習が必要な職種など、ごく限られた場合に限られます。

Q: 小さな会社でも就業規則は必要ですか？

A: 法律で一律に義務づけられているわけではありませんが、実務上は必須と考えてください。処分の根拠となる社内ルールがなければ、解雇の正当性を示すことが難しくなります。スタッフ1人目を雇う段階で作っておくのが理想です。

Q: 日本人が現地企業で働く場合、フィリピンの労働法に守られますか？

A: 守られます。国籍にかかわらず、フィリピン国内での雇用にはフィリピンの労働法が適用されます。ただし、AEPや9(g)ビザなど、就労資格が正しく取得されていることが前提になります。

まとめと次の一歩

フィリピンの労働法は労働者寄りですが、理不尽な法律ではありません。正当な理由と、法律が求める手順。この2つを押さえていれば、会社は必要な判断をきちんと下せます。

雇用契約書を英文で用意する。試用期間の評価基準を採用時に伝える。問題行動は最初の1回から書面で残す。解雇はTwin Notice Ruleに沿って進める。この4つを習慣にするだけで、トラブルの芽はほとんど摘み取れます。

とはいえ、実際の現場では「この場合はどう書けばいいのか」という細かい判断が必ず出てきます。マニラ日本人サポートでは、フィリピン永住権を持つ日本人が、現地の実務に沿って雇用契約や解雇手続きのご相談に対応しています。

会社設立や現地採用の準備を進めている方も、いま雇用トラブルを抱えている方も、まずは無料相談からお気軽にご連絡ください。状況をうかがったうえで、次に何をすべきかを一緒に整理します。

参考・出典

• フィリピン労働雇用省（DOLE）: https://www.dole.gov.ph/
• 労働法典（大統領令442号・Official Gazette）: https://www.officialgazette.gov.ph/1974/05/01/presidential-decree-no-442-s-1974/
• 全国労働関係委員会（NLRC）: https://nlrc.dole.gov.ph/
• 国家賃金生産性委員会（NWPC・最低賃金情報）: https://nwpc.dole.gov.ph/